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“职业跳槽教授”:谋官又谋房,该怎么治?

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  • 2017-04-01 10:18:32

原标题:高校“挖人大战”,催生逐利、谋官、谋房的“职业跳槽教授”!

  [导读]“职业跳槽教授”有“蜻蜓点水”型和“狡兔三窟”型。“蜻蜓点水”型教授一个聘期换一个单位,每所学校待三五年。聘期一结束,立马大抬身价,如果学校不给钱,就跳走了。“狡兔三窟”型教授先到一个地方,拿了安家费,弄到了房子,然后又到另一所学校再来一次

  “高校教师跳槽,这事儿有点像某些人离婚,越离越不珍惜,越来越没感情。”西部一所高校的一位博士生导师,无奈地如此比喻身边一些大学教师的频繁跳槽。

  在数千公里外,东北一所高校的长江学者张龙(化名),正在上演“离婚再婚秀”。每隔三五年,他就换一所院校,最近一次跳槽,校方支付给他6000万元科研经费,上一位东家投入的2000万元科研经费就此闲置,围绕他组建的科研团队也被迫解散。

  这位教授在40多岁时评上长江学者,如今已是第三次跳槽。

  毋庸置疑,高校间人才的合理、有序流动,整体上确能促进人才成长、有利于智力资源的优化组合、充分发挥作用。但与此同时,一些高校间出现的人才非正常流动,打起“挖人大战”,消极作用也越来越不可忽视。像张龙这样的“职业跳槽教授”,正是高校“挖人大战”消极作用的缩影。

蜻蜓点水、狡兔三窟

  蜻蜓点水、狡兔三窟

  “职业跳槽教授”逐利、谋官而动

  “这样的人就是钻制度空子,让国家资源流入自己腰包。”东北一所985高校的人事处处长告诉记者,“职业跳槽教授”大致分两类:“蜻蜓点水”型和“狡兔三窟”型。

  蜻蜓点水:一个聘期换一个单位,每所学校待三五年。“聘期一结束,立马大抬身价,如果学校不给钱,就跳走了。你要说他违法违规,从法律上他没问题。可你要说他没造成伤害,怎么可能呢?”湖南一所地方院校的人事处处长向记者坦言,“蜻蜓点水”型的教授最让人头疼。此类教授往往资历较深、学术水平不错,有广泛的社会关系,会趁着五年聘期期满、商量续约时开出天价条件,不满足就跳槽。

  “这些人很聪明,跳到一个单位可以迅速适应,拿项目、出论文。但是我们发现,他们的科研成果往往是重复性、短期性的,自己履历漂亮了,学校的学科建设、人才梯队培养似乎都和他们无关。”上述人事处处长说,学校如今已经被“跳怕了”,甚至不敢对某一位教师进行长期的大量投资,“钱花下去,聘期一到人跑了,怎么办?”

  狡兔三窟:兼职东家一大堆,科研成果没几件。一所高校的青年学者王晓(化名)成功申请到一个国家社科项目,并成为项目主持人。靠着国家社科项目主持人的身份,他先后到好几所普通院校任教。“先到一个地方,拿了安家费,弄到了房子,然后又到另一所学校再来一次。”

  王晓原来所在高校的人事处处长说,后来学校收到一所省属院校的信,质问这位老师的行为,“但当时人已经不在我们学校了,对方院校为了引进人才,本身很多人事手续就不规范,最后只能吃个暗亏。就连分给他的房子,产权都拿了,顶多是过几年再出手呗。”

  不少受访者称,一些高校教师在多个单位任职或兼职,拥有光鲜头衔的更是“多头聘用”,获取多方的巨量投资,兼职身份一大堆,科研成果却少得可怜。

  一位受访专家告诉记者,无论是“蜻蜓点水”型还是“狡兔三窟”型,目的无外乎两种:逐利和谋官。“40岁开始跳,65岁退休,聘期一次五年,至少可以跳个三四轮,每一轮都赚一笔安家费,几次倒手收入可不少。”还有一些人,在原有部属高校无法谋得一官半职,两三年间便通过工作调动的方式,跳往省属高校担任系副主任,不久再跳往市属高校担任系主任。

  “金帽子”思维之害

  一些地方院校成“几连跳”重灾区

  “今年,有200多个学位点要启动评估。所以各大高校都开始‘挖人’了,不少‘跳槽型’教授蠢蠢欲动。”受访的多位高校人事工作者坦言,每当有涉及高水平师资数量的考评启动,就会让许多高校进入“人才动荡期”。

  “我们有一个学院院长,是青年长江学者,年薪大概40万。前两天,广东一所学校开出130万的年薪来挖他。因为博士点要开评了,想挖个‘金帽子’去增加筹码。”一所985高校的人事处处长说。

  中国教育科学研究院研究员储朝晖告诉记者,“跳槽型”教授的出现有一个背景,那就是学校“挖人”存在一种短视行为,“引进就可以了,至于以后他要为学校发挥什么作用,并不考虑,主要是为了满足人才考评指标。”

  与名校相比,一些普通院校受“金帽子”思维影响更甚。

  中部一所普通院校的人事干部告诉记者,省属高校的经费主要来源于省级财政拨款,与部属高校相比“人才少,钱更少”。在这样的背景下,一个有着“长江学者、国家杰青、千人计划专家”等头衔的教授,可能会给学校某个学科带来质的转变。

  “我们不是从9变10,而是从0变1。所以我们特别愿意付出大量成本。但是,当我们把有限的经费集中花在某一两个人才上,引回来的却又是跳槽型的人,就会对整个教师队伍的心态造成很大的冲击。”这位人事干部忧心忡忡。

  这样的担忧并非多余。记者了解到,西部一些省属高校,在人才数量考评指标的压力下,一方面无法拿出大量经费提高教师队伍待遇,另一方面又不得不花有限的经费吸引拔尖人才“冲指标”,导致教师薪酬天平严重倾斜,教师队伍心态受到冲击。

  一位高校人事处处长将这样的情况比喻成“等红灯现象”:“本来大家都在过马路,一群人老老实实等红灯。突然有个人从天而降,直接就杀到了马路对面,也没人抓他。其他等红灯的人就会蠢蠢欲动,觉得傻等不公平。这就对整个人才市场的公平造成了破坏。”

  最令人忧心的还在于,一些地方院校在遭遇“几连跳”后,却无法追回损失。“就算有些人在合同没到期的时候就跳槽了,该赔偿、退回的部分有时拖一拖,也就赖掉了,多大的资源浪费!”

  受访的高校人事工作者透露,面对不合理的“挖人大战”,目前基本还是靠道德层面的契约精神进行约束,真正能诉诸法律的少之又少,“这是最后一招,基本不会用。”

多管齐下治理“跳槽病”

  多管齐下治理“跳槽病”

  

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完善机制·搭建平台·调整指挥棒

  受访专家、高校管理者及一线教师认为,“职业跳槽教授”的出现,是高校人才机制不够完善、教师信息平台建设不健全、考核政策有调整空间的一个表征。要治“跳槽病”,需多管齐下开药方——

  首先,应为部分“人才工程”加上空间限定,避免出现“跳槽型镀金”现象。受访高校管理者坦言,目前诸如长江学者等人才工程都对西部有所倾斜。一些“跳槽型”教授钻了制度的孔子,以此镀金,在东部激烈竞争中难以获取头衔,就跳到西部参评,再“衣锦还乡”。

  “能不能在人才工程中加以空间限定?比如,如果是因区域照顾政策从东部跳到西部评出的长江学者,应走单独序列,如再跳回东部,要重新进行评定。享受了区域照顾的学者,如果跳槽,头衔就应该有空间限制。”一位受访高校人事处长建议。

  其次,搭建高校教师信息共享平台,让职业诚信有迹可循。“我们学校在引进人才的时候,有两种人是坚决不要的。一是看过去的简历,超过两次跳槽的,不要。二是看兼职数量,兼职过多,不要。”一所985高校人事处处长透露。

  然而,这样的标准执行起来仍有难度。“现在哪个教师在哪些学校有职务,我们都是‘两眼一抹黑’,没有一个信息共享的平台,只能靠自己上百度去查。”受访专家建议国家相关部门搭建高校人才交流信息共享平台,人才跳槽履历、兼职信息等都可进行查询。这样一来,聘用单位就能对人才的职业诚信进行评估预判,同时,也倒逼人才自我约束。

  第三,调整考核指挥棒,避免“金帽子”催生人才异化流动。中南大学高等教育研究所所长张少雄认为,像“职业跳槽教授”这样的人才异化流动,根源是考核指挥棒下的投机行为。“一些高校寄希望于找到‘雇佣军式’的科研团队,一是‘金帽子’多了指标好看,二是论文和项目多了业绩好看。殊不知,学科能力、学校建设,都是慢慢沉淀出来的,不能急功近利。”

  受访的高校管理者们呼吁,对于学校、学科的拨款机制和考核指标,应弱化对某一类人才的数量指标要求,更注重长效积累。“强不强,不能单看有多少个‘金帽子’,否则,‘职业跳槽教授’野火烧不尽。”

  延伸阅读

  一惑、二愁、三怕

  四位高校人事处处长谈“挖与被挖”

  新华每日电讯记者袁汝婷、闫睿

  “挖人大战中,每一所高校都无法独善其身。我们既是挖人的‘抢夺者’,也是被挖的‘受害者’,心情很纠结。”

  记者就高校“挖人大战”,与四位高校人事处处长交谈,明显感觉到他们遭遇“职业跳槽教授”之后的“惑、愁、怕”心态。他们分别来自东北、中部和西部地区的985、211高校及普通院校。

  困惑:“我们还敢对人才进行长期投资吗?”

  “现在有些带着长江、杰青‘金帽子’的学者,只要聘期一结束,马上就走。甚至在聘期内就‘挖门盗洞找关系’想要离开,形成了职业跳槽!”中部一所综合性重点大学人事处处长说,只要聘期将过,就会有人联系多家单位,反过来和原单位开高价。

  “一些人才就这样变成了长期‘临时工’。”这位处长既有些无奈,又感到困惑:除了一纸聘用合同,他们对学校付出大量资源的栽培,难道就毫无感情?对这样的人才,学校到底该作为临聘教授对待,还是作为终身教授管理?

  “长此以往,我们还敢对人才长期投资吗?尤其是刚刚成长起来的学科领域,一个人走了,一个学科就垮了。一旦投注大量资金,人走了,我们会不会傻眼?”这位处长的困惑里,夹杂着浓浓的“不安全感”。

  发愁:挖回来的人能不能融入?干不出成绩怎么办?

  “一个很现实的问题是,人才一旦被我们高价‘挖回来’,总是很难融入学校现有的科研格局。这里面,往往既有本人的水土不服,也有他人的难以接纳,既有的人才格局也会被打破。”西部地区一所985高校人事处处长说。

  “省属学校可支配经费本来就少,还要把大量的经费用来引进某几个人,给他们搭建科研平台,这会造成教师队伍心态的不稳定。”一位地方省属院校的人事处处长,将此类情况比喻成“分配玩具”——

  “好比我家里很富裕,给小孩买的玩具都是两三千元,摔烂了就烂了。可我家里很穷,我给其中一个孩子买了两三千元的玩具,而其他孩子手里拿的都是百十块钱的,那所有眼光都会盯向拿着两三千元玩具的孩子。我担心他不满、担心他跳槽,其他人的眼光也会盯着他。”

  这位处长说,人才挖回来他就开始犯愁:如果融入不了怎么办?如果做不出成果,怎么办?一连串如果背后,是付出高代价与结果未可知之间的落差,令人忧心忡忡。

  害怕:“怕他干不好,更怕他干得太好,被挖走”

  “怕他干不好,更怕他干得太好,被挖走。”中部一所高校的人事处处长告诉记者,人才引进之后,不仅愁,也开始怕:“被跳槽跳怕了。”

  这位处长说,招来一个人才,感觉就像小时候过年穿了一件新衣服,“既怕别人看不到有多好,又怕别人看到了太好抢走。因为前期投注大量资源,人才一旦跳槽,正常的学术生态系统就面临解体、崩塌。”

  采访中,一位人事处处长甚至告诉记者,每到评各类人才工程时,他都“又期待又害怕”,很是纠结。“期待的是学校培养的人才能‘榜上有名’,害怕的是榜上有名的人才,最终被挖到别的学校的榜上去。现在不少学校都有这样的心态:想挖别人的人,又害怕自己的人被挖。”

  观点

  “挖人大战”不会有赢家

  新华每日电讯记者袁汝婷、闫睿

  在东北一所普通本科院校,正处于科研上升期的青年教授张华(化名),最近正苦恼着要不要吃“回头草”。

  三年前,张华被该校以90万元年薪、280平方米住房及数千万元科研经费的诱人条件,从同在东北的一所985名校“挖来”。到了新单位才发现,科研团队、资源平台都难以支撑自己的研究,干不出什么成果,他又萌生了返回原校的念头。

  另一边,“痛失”张华的那所985高校,也有了“反挖”的打算。该校一位管理人员向记者坦言,虽然学校愿意再把张华“挖”回来,“可是,折腾了两三年,科研时间耽误了,大量资源搭进去了。这不就是浪费国家钱吗?”

  张华的故事只是一个缩影。新华每日电讯记者走访东、中、西部多地发现,无论发达地区还是欠发达地区,重点名校还是普通院校,几乎都被卷入高校间激烈的“挖人大战”。

  负和博弈:没产生任何增量

  “他挖我一个长江学者,我肯定不甘心,也去挖他一个杰青,最后两家谁也没得没失,但都扔进了不菲的年薪、安家费、科研经费。”东北某985高校的人事工作者向记者坦言,这样的“挖人大战”,最后结果是“从左兜装进右兜,对国家的人才总量没产生任何增量。”

  华东师范大学副校长梅兵告诉记者,每次学校推荐教师参评长江学者、国家杰青等,总是“有喜有忧”。喜的是学校的人才计划见到了成效,忧的是闪亮的头衔无异于释放“信号”:“评出了长江学者,就等于给人插了一个小旗子——这是最优秀的人。我们有个拔尖人才,参加一个奖项答辩,回来不到一年就被挖走了。”

  “每个高校都是受害者,哪有赢家呢?”一位受访的高校领导感叹,“5年前,涨工资是为了挖人,现在涨工资,是因为不涨人就被挖跑了。”

削峰填谷:谁来建设“双一流”

  削峰填谷:谁来建设“双一流”

  上海一所名牌高校,曾有一位30岁出头的青年教授,已被纳入学校的重点人才培养计划。不久前,沿海省份一所普通院校开出数百万元住房补贴的“天价”,成功将其引进。“我们这么用心选苗,集合优势资源育苗,结果在我们这儿开了花就被移栽,去了另一方土壤,还不知能不能结果。”该校副校长感叹。

  一些受访高校校长和人事部门负责人坦言,不少普通高校在“挖人大战”中采取“土豪”策略,将拔尖人才以高薪厚禄吸引过去,却无法提供与其科研能力相匹配的科研支撑团队、软硬件条件,导致拔尖人才“水土不服”。

  “建设‘双一流’,就是要让优质的人才在优质的学科汇集,集中力量攻坚高精尖领域。这需要整体环境支撑,需要有好的研究团队、学科基础等,不是砸钱就可以的。学术尖子都被‘土豪’砸晕了,谁来建设‘双一流’?”东北某综合性大学人才办主任坦言,“挖人大战”最大的危害是在学术科研领域造成削峰填谷效应,“高峰没有了,低谷也难填平。”

告别无序:避免“慷国家之慨”

  告别无序:避免“慷国家之慨”

  不少高校管理者、人才工作者呼吁破除“你挖我、我挖你”的恶性循环。

  北京师范大学校长董奇认为,“高校人才的流动很重要,但流动应该是有序的、科学的,要从完成国家重大目标、服务国家战略的角度来考虑。”

  梅兵等人建议,可以在人才竞争中引入“转会制”,引才单位需要向原单位支付资金,并向国家交纳税款。这样一方面可以让“被挖”单位有充分的资源继续培养人才或者引进人才,另一方面也可以避免引才沦为“慷国家之慨”的数字游戏。

  董奇等人建议,国家、地方层面都应“视野向外”,“引才计划主战场应该在海外,是齐心协力聚天下英才,而不是自己人抢来抢去。”

  另有人才工作者建议,对高校调整考评指挥棒,指标设置方面可以适量减小某一类人才数量这样的硬性指标。

  缓解“挖人大战”,教育部已经采取措施,一些地区高校间也开始形成默契。梅兵告诉记者,在院校云集的上海,各大高校间已经达成了“同城不挖”的协议。“我们不主动引才,但人才流动的大门敞开,如果有高层次人才基于自身发展、学科建设的需要,希望换一个平台,我们也会和对方单位协商。”


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  • dr6668
  • 2017-04-01 10:30:45发表
  • 2楼

 人往高处走,水往低处流。虽如此,也还得有一点德行。

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政策赶不上变化人心

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“职业跳槽教授”有“蜻蜓点水”型和“狡兔三窟”型。“蜻蜓点水”型教授一个聘期换一个单位,每所学校待三五年。聘期一结束,立马大抬身价,如果学校不给钱,就跳走了。“狡兔三窟”型教授先到一个地方,拿了安家费,弄到了房子,然后又到另一所学校再来一次

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政策赶不上

 

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  • kwseb
  • 2017-04-01 14:22:26发表
  • 6楼

政府及高校要建立人才合理流动的政策机制,责任、义务和权益应当对等。

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这怪谁呢,谁让你挖人单位水准低呢

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师德不正何以导人

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这些人世界观,价值观是有问题的

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这种跳槽教授,在战国时期的,已经斩了很久了。因为这种人对国不忠。


       maixuzhong

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人往高处走,水往低处流。任何单位有人“跳槽”都是正常现象。关键在于形成此“跳槽”现象的制度是不是合理,是不是有利于发展。

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  • 晓凌
  • 2017-04-04 08:42:55发表
  • 12楼

罢官没收!

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发了一个帖子咋木有了?

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引自:2楼:dr6668于  2017-04-01 10:30:45发表  人往高处走,水往低处流。虽如此,也还得有一点德行。

 是啊。

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人啊如果只是为自己赚钱,为自己享受,那个个是千万富翁。

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这个事情很简单,正是因为国家高等教育体制落后,改革滞后,才会出现这样的怪事。早就提出过,高等教育要以壮士断腕的决心,进行优质教育资源的布局调整和合理分布,体现国家意志,实现分层次分类办学。根据国家的实力,全国确定研究型大学是120所,那就是国家120所,其它学校改为教学型大学。一方面,国家对这些学校的要求就是培养本科合格人才,拨款也只考虑教育与教学,立法严禁国有资产流入教学型大学支持科研。教学型大学是否从事科研,由学校自主决定,但属于非国家行为、政府行为的延伸,他们是个人或集体行为,但不能以任何理由培养不合格人才。所有硕士以上学位点撤销或停招。另一方面,国家对研究型大学确定了最低要求(标准较高),国家保障研究型大学的投入,研究型大学的教师,科研基本经费将得到保障,只要把书教好,科研尽力去做就OK,能不能晋升主要就看两项工作的实效和学术水平,不能继续晋升和没有必要留在研究型大学的,由人才交流中心移出到教学型大学或其它单位。这样,通过改革,一大批现在的研究型学科,经过强强联合,集结到国家确定的研究型大学,各研究型大学的综合实力大增,就会出现几十个甚至上百个不亚于20年前北大、清华这样的综合性大学。这才是中国高等教育的改革正道。

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职业跳槽教授世界观,价值观有问题

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这些都是教育主管部门管理政策不当,某种程度上管理失职人为造成的。

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“谋官又谋房”不是干净的“作学问人”之所为;“职业跳槽教授”是教授群儿里的“渣滓”货色。

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